Como será do conhecimento geral, a Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) procedeu recentemente à notificação de mais de 1500 empresas por apresentarem disparidades no balanço das diferenças remuneratórias entre homens e mulheres, as quais dispõem de 120 dias para demonstrarem que as diferenças remuneratórias não resultam de práticas discriminatórias.
Lembramos que a Lei 60/2018, de 21 de agosto, em vigor desde Fevereiro de 2019, aprovou medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor, prevendo, entre outros aspetos, a exigência às empresas de uma política remuneratória transparente, através de mecanismos de avaliação das componentes das funções e com base em critérios objetivos.
Face à relevância de que o tema se reveste, a CCP, Confederação do Comércio e Serviços de Portugal, cuja Direção a APCMC integra, divulgou no passado dia 16, em Circular, da autoria do seu Auditor Jurídico, Prof. Dr. Alberto Sá e Mello, a seguinte
«INFORMAÇÃO EM ARTICULAÇÃO DE UM PLANO DE RESPOSTA DA EMPRESA À INTERPELAÇÃO DA AUTORIDADE PARA AS CONDIÇÕES DE TRABALHO (ACT) SOBRE DIFERENÇAS REMUNERATÓRIAS ENTRE HOMENS E MULHERES NA EMPRESA
I) INTRODUÇÃO INFORMATIVA
1. Nos termos da lei, passa a ser exigida às empresas uma política remuneratória transparente, através de mecanismos de avaliação das componentes das funções e com base em critérios objetivos.
As empresas passam a ter de demonstrar junto dos trabalhadores/as, da Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT), da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) e dos tribunais, se necessário, que os salários que praticam estão de acordo com critérios objetivos que decorram do mérito, produtividade, assiduidade ou antiguidade e que são comuns a homens e mulheres.
Os sistemas de descrição de tarefas e de avaliação de funções devem assentar em critérios objetivos comuns a homens e mulheres, de forma a excluir qualquer discriminação baseada no sexo.
É também consagrada a presunção de discriminação remuneratória, nos casos em que o/a trabalhador/a alegue estar a ser discriminado/a e a entidade empregadora não apresente uma política remuneratória transparente. Cabe a quem alega discriminação indicar o trabalhador ou trabalhadores em relação a quem se considera discriminado, incumbindo ao empregador provar que a diferença de tratamento não assenta em qualquer fator de discriminação.
2. Nos termos da lei, os trabalhadores têm direito à igualdade de condições de trabalho, em particular quanto à retribuição, devendo os elementos que a determinam não conter qualquer discriminação fundada no sexo. Considera-se: «Discriminação», qualquer distinção, exclusão, restrição ou preferência, em razão do sexo, que tenha por objetivo ou efeito a anulação ou restrição do reconhecimento, gozo ou exercício, em condições de igualdade, de direitos, liberdades e garantias ou de direitos económicos sociais e culturais; e «Discriminação remuneratória em razão do sexo», a diferença, direta e indireta, em termos remuneratórios, em razão do sexo e não assente em critérios objetivos comuns a homens e mulheres.
A definição de «discriminação» acima referida, contida na lei, não prejudica que se considere também existir:
a) Discriminação direta, sempre que, em razão de um fator de discriminação, uma pessoa seja sujeita a tratamento menos favorável do que aquele que é, tenha sido ou venha a ser dado a outra pessoa em situação comparável;
b) Discriminação indireta, sempre que uma disposição, critério ou prática aparentemente neutro seja suscetível de colocar uma pessoa, por motivo de um fator de discriminação, numa posição de desvantagem comparativamente com outras, a não ser que essa disposição, critério ou prática seja objetivamente justificado por um fim legítimo e que os meios para o alcançar sejam adequados e necessários.
3. A igualdade de retribuição implica que, para trabalho igual ou de valor igual:
a) Qualquer modalidade de retribuição variável, nomeadamente a paga à tarefa, seja estabelecida na base da mesma unidade de medida;
b) A retribuição calculada em função do tempo de trabalho seja a mesma.
4. As diferenças de retribuição não constituem discriminação quando assentes em critérios objetivos, comuns a homens e mulheres, nomeadamente, baseados em mérito, produtividade, assiduidade ou antiguidade. No entanto, as licenças, faltas ou dispensas relativas à proteção na parentalidade não podem fundamentar diferenças na retribuição dos trabalhadores.
5. A «Remuneração» inclui a retribuição base e outras prestações regulares e periódicas, feitas, direta ou indiretamente, em dinheiro ou em espécie, bem como as prestações seguintes, que o Código do Trabalho considera não retributivas:
a) As importâncias recebidas a título de ajudas de custo, abonos de viagem, despesas de transporte, abonos de instalação e outras equivalentes, devidas ao trabalhador por deslocações, novas instalações ou despesas feitas em serviço do empregador, salvo quando, sendo tais deslocações ou despesas frequentes, essas importâncias, na parte que exceda os respetivos montantes normais, tenham sido previstas no contrato ou se devam considerar pelos usos como elemento integrante da retribuição do trabalhador;
b) As gratificações ou prestações extraordinárias concedidas pelo empregador como recompensa ou prémio dos bons resultados obtidos pela empresa;
c) As prestações decorrentes de factos relacionados com o desempenho ou mérito profissionais, bem como a assiduidade do trabalhador, cujo pagamento, nos períodos de referência respetivos, não esteja antecipadamente garantido;
d) A participação nos lucros da empresa.
6. A entidade empregadora deve assegurar a existência de uma política remuneratória transparente, assente na avaliação das componentes das funções, com base em critérios objetivos, comuns a homens e mulheres.
7. Em caso de alegação de discriminação remuneratória, cabe à entidade empregadora demonstrar que possui uma política remuneratória nos termos acima referidos, nomeadamente no que respeita à retribuição de quem alega estar a ser discriminado face à retribuição do trabalhador ou trabalhadores em relação a quem se considere discriminado.
II) PLANO DE RESPOSTA A INTERPELAÇÃO DA ACT
1. A entidade empregadora deve assegurar a existência de uma política remuneratória transparente, assente na avaliação das componentes das funções, com base em critérios objetivos, comuns a homens e mulheres.
2. O serviço do Ministério do Trabalho competente para proceder ao apuramento estatístico desenvolve e disponibiliza, no primeiro semestre do ano civil, a seguinte informação estatística:
a) Barómetro geral e sectorial das diferenças remuneratórias entre mulheres e homens;
b) Balanço das diferenças remuneratórias entre mulheres e homens por empresa, profissão e níveis de qualificação.
O plano de avaliação das diferenças remuneratórias de todos os trabalhadores evidenciadas no Balanço estatístico produzido pelo Gabinete de Estratégia e Planeamento pode ser consultado em Relatório Único – Gabinete de Estratégia e Planeamento. Significa isto que esta informação está disponível para consulta pelas empresas.
A referida informação estatística é desenvolvida com base em fontes legais e administrativas disponíveis, designadamente a informação sobre a atividade social da empresa prestada pela entidade empregadora, nos termos do Regulamento do Código do Trabalho.
Esta informação é enviada à ACT.
3. A ACT, no prazo de 60 dias após a receção do balanço referido supra, notifica a entidade empregadora para, no prazo de 120 dias, apresentar um plano de avaliação das diferenças remuneratórias.
O plano referido deve assentar na avaliação das componentes das funções, com base em critérios objetivos, comuns a mulheres e homens de forma a excluir qualquer possibilidade de discriminação em razão do sexo.
CITE – Guia de avaliação de diferenças remuneratórias
Para a elaboração do plano poderá ser consultada a orientação técnica: “Guia de avaliação de postos de trabalho com base em critérios objetivos a homens e mulheres da Comissão para a Igualdade e Emprego” (CITE).
O referido plano é aplicado durante 12 meses e assenta na avaliação das componentes das funções, com base em critérios objetivos, de forma a excluir qualquer possibilidade de discriminação em razão do sexo. Findo o período indicado, a entidade empregadora comunica à ACT os resultados da aplicação do plano, demonstrando as diferenças remuneratórias justificadas e a correção das diferenças remuneratórias não justificadas.
4. A ACT pode, sempre que entenda necessário, articular a sua atuação com a entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego – CITE) e solicitar informações às estruturas representativas dos trabalhadores e entidades empregadoras.
5. A resposta à interpelação da ACT depende da situação concreta de cada empresa constante do “Balanço das diferenças remuneratórias entre mulheres e homens por empresa, profissão e níveis de qualificação”, referido em 2.
Em todo o caso, recomenda-se que:
A) No plano a apresentar por cada empresa, se evidencie, sendo o caso, que as diferenças remuneratórias assinaladas no Relatório / Balanço notificado assentam em critérios objetivos, comuns a homens e mulheres, admitidos por lei, nomeadamente, baseados em:
a) mérito;
b) produtividade;
c) assiduidade¹; ou
d) antiguidade.
B) Deve ter-se presente que, nos termos da lei, no cálculo da retribuição entram componentes que, normalmente, se considera que não a integram. Assim, além da retribuição base e de outras prestações regulares e periódicas, feitas, direta ou indiretamente, em dinheiro ou em espécie, também são aqui relevantes as prestações seguintes:
a) Ajudas de custo, abonos de viagem, despesas de transporte, abonos de instalação e outras equivalentes, devidas ao trabalhador por deslocações, novas instalações ou despesas feitas em serviço do empregador, salvo quando, sendo tais deslocações ou despesas frequentes, essas importâncias, na parte que exceda os respetivos montantes normais, tenham sido previstas no contrato ou se devam considerar pelos usos como elemento integrante da retribuição do trabalhador;
b) As gratificações ou prestações extraordinárias concedidas pelo empregador como recompensa ou prémio dos bons resultados obtidos pela empresa;
c) As prestações decorrentes de factos relacionados com o desempenho ou mérito profissionais, bem como a assiduidade do trabalhador;
d) A participação nos lucros da empresa.
C) Visto que as micro, pequenas e médias empresas não são excecionadas da aplicação deste normativo legal e considerando a escassez de quadros técnicos de que habitualmente dispõem, aconselha-se que, no caso de terem sido objeto de notificação, recorram a um técnico especialista em gestão de recursos humanos para a elaboração do plano acima referido.
Esse plano deve evidenciar que a empresa visa adotar medidas de correção das situações de desigualdade salarial que não consiga demonstrar que são justificadas pelas razões enunciadas em A).
Esse plano deve conter, também, avaliação das componentes das funções, com base em critérios objetivos, comuns a mulheres e homens. Deve, assim, evidenciar-se no plano que as funções desempenhadas por homens e mulheres contêm, se for o caso, diferenças que podem justificar desigualdade salarial. No caso de tal não ser evidenciado do conteúdo das funções, deve apresentar-se, em resposta à interpelação da ACT, um plano de correção das diferenças salariais entre homens e mulheres existentes na empresa. Em suma para trabalho igual deve existir um salário igual, como determina a Constituição da República Portuguesa.
A igualdade de retribuição implica que, para trabalho igual ou de valor igual:
a) Qualquer modalidade de retribuição variável, nomeadamente a paga à tarefa, seja estabelecida na base da mesma unidade de medida;
b) A retribuição calculada em função do tempo de trabalho seja a mesma.
______________
1 Note-se que as licenças, faltas ou dispensas relativas à proteção na parentalidade não podem fundamentar diferenças na retribuição dos trabalhadores.
ASM | 13-2-2023»
A ACT disponibiliza no seu portal os seguintes guias práticos sobre esta temática:
– A Promoção da Igualdade – Avaliação dos postos de trabalho sem enviesamento de género
– Balanço das diferenças remuneratórias entre homens e mulheres – Como interpretar?
– Instrumentos de apoio à ação inspetiva no combate à discriminação de género no trabalho
– Inspeção do Trabalho e Igualdade de Género
