Alterações ao Código do Trabalho

Foram publicadas no passado dia 4 de setembro as Leis 90/2019 e 93/2019, que introduzem alterações no Código do Trabalho e em alguns diplomas regulamentares, assim como no Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial da Segurança Social (vulgo Código Contributivo).

A CCP, Confederação do Comércio e Serviços de Portugal, cuja Direção a APCMC integra, procedeu já à divulgação das alterações operadas pela Lei 93/2019, na análise brilhante do seu auditor jurídico, Prof. Dr. Alberto Sá e Mello, que merece a nossa completa adesão e que por simplicidade e com a devida vénia nos limitamos a reproduzir infra.

 

Segurança Social – Contribuição Adicional por Rotatividade Excessiva

A CCP destaca ainda a principal alteração efetuada ao Código Contributivo, que é o aditamento de um novo artigo, artigo 55.º-A, que, com efeitos a 1 de janeiro de 2020, consagra a designada Contribuição Adicional por Rotatividade Excessiva, a aplicar aplicável às entidades que no mesmo ano civil apresentem um peso anual de contratação a termo resolutivo superior ao respetivo indicador setorial em vigor. O indicador setorial anual constará de portaria dos membros do Governo responsáveis pelas áreas do emprego e da segurança social, publicada no primeiro trimestre do ano civil a que respeita. O apuramento é efetuado oficiosamente.

A taxa contributiva adicional, da responsabilidade da entidade empregadora, tem aplicação progressiva com base na diferença entre o peso anual de contratação a termo e a média setorial, até ao máximo de 2%, sendo a escala de progressão fixada em decreto regulamentar.

O supra citado artigo 55.º-A não se aplica (entende-se que ficam excluídos para efeitos de apuramento do peso anual dos contratos a termo resolutivo), aos contratos de trabalho a termo resolutivo celebrados para:

– Substituição de trabalhador que se encontre no gozo de licença de parentalidade;

– Substituição de trabalhador com incapacidade temporária para o trabalho por doença por período igual ou superior a 30 dias;

– Contratos de trabalho de muito curta duração celebrados nos termos do disposto na legislação laboral;

– Contratos obrigatoriamente celebrados a termo resolutivo por imposição legal ou em virtude dos condicionalismos inerentes ao tipo de trabalho ou à situação do trabalhador.

 

INFORMAÇÃO – ALTERAÇÕES ÀS LEIS LABORAIS EM 2019

(Prof. Dr. Alberto Sá e Mello, auditor jurídico da CCP)

1. A nova lei – entrada em vigor e efeitos

Foi publicada a Lei n.º 93/2019, de 4/9. Entra em vigor em 1 de Outubro de 2019.

Ficam sujeitos ao regime instituído com esta lei os contratos de trabalho celebrados antes da sua entrada em vigor, salvo quanto a condições de validade e a efeitos de factos ou situações anteriores àquele momento.

Os contratos de trabalho a termo resolutivo celebrados antes da data da entrada em vigor desta lei regem-se pela lei vigente à data da sua celebração, quanto a aspetos significativos da sua regulação que referiremos adiante.

 

2. Hierarquia das fontes de Direito do Trabalho – novas regras

Como regra geral, a norma legal, desde que expressamente não o vede, pode ser afastada por irct, quer este disponha em sentido mais ou menos favorável aos trabalhadores.

Existe, porém, um importante conjunto de exceções a esta regra: a norma legal supletiva que regule uma das matérias enunciadas no art. 3.º/3 CT só pode ser afastada por irct que disponha em sentido mais favorável aos trabalhadores. São exemplo de aplicação desta regra, nomeadamente, a regulação dos direitos de personalidade e da igualdade e não discriminação, da proteção na parentalidade, do trabalho de menores, do regime do trabalhador-estudante, do dever de informação do empregador, dos limites à duração dos períodos normais de trabalho diário e semanal, da duração máxima do trabalho noturno, da forma de cumprimento e garantias da retribuição, bem como, depois de Outubro de 2019, do pagamento de trabalho suplementar – em todos estes casos, o regime legal só pode ser afastado por outro, convencional, mais favorável aos trabalhadores

Exemplo: as normas que protegem a parentalidade dos trabalhadores (arts. 33.º e segs.) só podem ser afastadas por irct que disponha em sentido mais favorável aos trabalhadores; a retribuição do trabalho suplementar só pode ser aumentada em convenção coletiva de trabalho, nunca diminuída como é permitido até Outubro de 2019.

 

3. Formação profissional – novos limites mínimos

Sob a forma de um dever do empregador (que é, na realidade, também um direito/dever do trabalhador), está consagrado um direito a formação profissional contínua do trabalhador (art. 131.º/1).

O trabalhador tem direito, em cada ano, a um mínimo de 35h de formação. Este mínimo passa a ser de 40h de formação contínua depois de Outubro de 2019 (este valor é calculado proporcionalmente à duração do contrato em caso de trabalhador contratado a termo por período igual ou superior a 3 meses) (art. 131.º/2). Esta formação deve ser ministrada pelo empregador a pelo menos 10% dos trabalhadores da empresa em cada ano (art. 131.º/5). O regime descrito pode sofrer “adaptações” por irct, ditadas pelas especificidades do setor de atividade, pela qualificação dos trabalhadores ou pela dimensão da empresa (art. 131.º/9).

 

4. Período experimental

O período experimental tem uma duração de 90 dias para a generalidade dos trabalhadores.

O período experimental tem a duração de 180 dias, nos seguintes casos:

a) “cargos de complexidade técnica” – a interpretação do que sejam estes “cargos” remete-nos inevitavelmente para todos aqueles que vimos poderem ser exercidos com autonomia técnica, acrescentando-se que a razão que se descortina para este período de duração “alargado” não pode deixar de ser o menor controlo hierárquico que, dada a natureza das funções, é exercido sobre o trabalhador.

Exemplo: assim, durará 180 dias o período experimental de um jurista que seja contratado como consultor de uma empresa ou o de um desenhador criativo contratado por uma empresa de publicidade;

b) cargos de “elevado grau de responsabilidade” – considerada a distinção que a lei (o mesmo preceito legal) estabelece entre estes e os que denomina “cargos de direção e quadros superiores”, de que tratamos de seguida, não pode deixar de entender-se que se compreendem aqui as chefias intermédias, ou seja, os cargos que envolvam responsabilidade hierárquica ou técnica sobre outros trabalhadores;

c) cargos que pressuponham “especial qualificação” – expressão que, de tão ambígua e sob pena de esvaziar de conteúdo a previsão, não pode ter outro significado que não seja o de aqui fazer compreender os cargos para cuja ocupação seja exigida qualificação académica ou profissional acima da mínima exigida por lei.

Exemplo: assim, durará 180 dias o período experimental de um operário especializado;

d) cargos dos que “desempenhem funções de confiança” – não conseguimos dar um sentido rigoroso (e útil) a esta previsão vaga (não conseguimos estabelecer nenhuma ligação lógica entre a duração do período experimental e o “grau de confiança” nas funções exercidas); parece dever antes de mais sublinhar-se que não se refere aqui uma “especial relação de confiança”, que seria inciso que sempre nos remeteria para a já algo indeterminada norma aplicável à “comissão de serviço”; resta estabelecer conexão com funções em que, para além das que admitem a contratação/nomeação em comissão de serviço, a confiança pessoal é ainda fator determinante do exercício profissional neste regime

Exemplo: assim, durará 180 dias o período experimental de um tesoureiro ou o de um

supervisor da qualidade de produção.

e) e, depois de Outubro de 2019, durará também 180 dias o período experimental de trabalhadores à procura de primeiro emprego e de desempregados de longa duração

Exemplo: assim, durará 180 dias o período experimental de (Portaria 112-A/2019):

a) jovens à procura do primeiro emprego, as pessoas que se encontrem inscritas como desempregadas no IEFP, I. P., com idade até aos 30 anos, inclusive, que nunca tenham prestado atividade ao abrigo de contrato de trabalho sem termo;

b) desempregados de longa duração, as pessoas que tenham 45 ou mais anos de idade e que se encontrem inscritas como desempregadas no IEFP, I. P., há 12 meses ou mais;

c) desempregados de muito longa duração, as pessoas que tenham 45 ou mais anos de idade e que se encontrem inscritas como desempregadas no IEFP, I. P., há 25 meses ou mais.

O período experimental é reduzido ou excluído, consoante a duração de anterior contrato a termo para a mesma atividade, de contrato de trabalho temporário executado no mesmo posto de trabalho, de contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto, ou ainda de estágio profissional para a mesma atividade, tenha sido inferior ou igual ou superior à duração daquele, desde que em qualquer dos casos sejam celebrados pelo mesmo empregador (art. 112º/4).

 

5. Contratação a termo

I. Diz-se a termo todo o contrato (neste caso, contrato de trabalho) em que as partes contratantes estipulem uma duração, certa ou incerta, para a sua vigência. A estipulação dessa duração é feita pela previsão de um facto futuro, o termo, cuja verificação ocorrerá em data certa (um prazo) ou incerta (o momento da conclusão de uma tarefa ou do regresso de um trabalhador temporariamente impedido que se substitui) e da qual se faz depender a vigência/cessação do contrato.

O regime legal da contratação a termo podia ser afastado por regulamentação coletiva de trabalho. Depois de Outubro de 2019, esta possibilidade está excluída.

Quanto aos contratos celebrados antes de Outubro de 2019, continuam a aplicar-se-lhes as regras vigentes à data da sua celebração quanto a motivos de admissibilidade, renovação e duração.

Como dissemos, depois de Outubro de 2019, o regime legal dos contratos a termo não pode, em geral, ser afastado por convenção coletiva de trabalho, ou seja, tornou-se injuntivo. Esta regra consente pequenas exceções como é o caso dos motivos que admitem a celebração dos contratos a termo certo: por convenção coletiva de trabalho, podem aditar-se outros motivos de celebração, desde que cumpram o requisito geral de corresponderem à satisfação de necessidades meramente temporárias de trabalho nas empresas.

II. A lei enuncia – exemplificativamente para os contratos a termo certo e taxativamente para os celebrados a termo incerto – os motivos que tornam admissível a contratação a termo. Após a entrada em vigor da nova lei, mantêm-se, em geral, os motivos que admitem a celebração de contratos a termo.(*)

Já os contratos a termo certo que podiam celebrar-se, ao abrigo do n.º 4, do art. 140º CT, tendo em conta a incerteza inerente à viabilidade de toda a iniciativa empresarial, especialmente quando inovadora, passam a ter novo regime. Doravante, depois de Outubro de 2019, pode contratar-se, só a termo certo, para lançamento de uma nova atividade de duração incerta, bem como por início de laboração de uma empresa ou estabelecimento, apenas quando a empresa tiver menos de 250 trabalhadores (art. 140.º/4-a)).

Exemplo: assim, quando uma empresa iniciar o seu funcionamento, abrir um novo estabelecimento ou, mesmo que já labore anteriormente, lançar uma nova atividade de duração incerta, pode contratar trabalhadores a termo com esse fundamento específico por um período máximo de dois anos após a verificação de um desses factos (por exemplo, se uma empresa com até 250 trabalhadores iniciar a sua atividade, ou abrir um novo estabelecimento, ou lançar um produto diferente da gama habitual, em 1-10-2019, pode, a partir dessa data contratar trabalhadores a termo cujo contrato tenha duração que não exceda 30-9-2021).

(*) A enumeração constante do art. 140º/2 CT conserva, aliás, o carácter supletivo, podendo ser alterada/aditada por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

A lei permite, até Outubro de 2019, a contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego ou desempregados de longa duração ou a contratação em outras situações em que exista “legislação especial de política de emprego” que expressamente admita contratar a termo. Depois de Outubro de 2019, só pode contratar-se com este fundamento trabalhadores desempregados de muito longa duração, ou seja, as pessoas que tenham 45 ou mais anos de idade e que se encontrem inscritas como desempregadas no IEFP, I. P., há 25 meses ou mais (ver Portaria 112-A/2019).

Exemplo: assim, pode contratar-se com este fundamento pessoas que tenham 45 ou mais anos de idade e que se encontrem inscritas como desempregadas no IEFP, I. P., há 25 meses ou mais.

III. O contrato a termo certo dura pelo prazo estipulado (esta estipulação é obrigatoriamente reduzida a escrito).

O prazo máximo consentido nos contratos a termo certo é de (art. 148.º/1):

a) três anos (esta duração máxima geral dos contratos a termo é reduzida para dois anos, nos contratos celebrados depois de Outubro de 2019);

b) dois anos nos contratos a termo de desempregados de longa duração, bem como no caso de contratos para lançamento de nova atividade (2 anos é o período durante o qual podem ser celebrados contratos com este motivo as alterações à lei, em 2019, vêm consagrar expressamente este que era o nosso entendimento de sempre).

Exemplo: assim, se um trabalhador for admitido um ano após a abertura de um novo estabelecimento da empresa, o seu contrato celebrado com este motivo não poderá durar mais do que um ano;

c) dezoito meses nos contratos celebrados com “trabalhador à procura de primeiro emprego” (depois de Outubro de 2019, não pode celebrar-se contratos a termo com este motivo).

Esta duração máxima tanto respeita ao prazo inicial como ao que possa resultar do somatório deste com o dos períodos de eventual renovação.

Para o cômputo da duração dos contratos a termo deve contar-se com o período de duração de contrato a termo para a mesma atividade ou de contrato de trabalho temporário executado no mesmo posto de trabalho ou de contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto, celebrados antes entre as mesmas partes (art. 149º/6 CT).

Exemplo: assim, se duas pessoas em concreto mantiverem celebrado durante um ano um contrato de prestação de serviços, o contrato a termo que depois celebrem não poderá durar mais do que um ano.

Não está fixado prazo mínimo inicial para os contratos a termo. No entanto, este não pode (art. 148.º/2):

a) ser inferior ao da execução da tarefa ou serviço a realizar ou da substituição do trabalhador que concretamente lhe deram motivo;

b) ser inferior a seis meses, salvo se houver sido celebrado por um dos motivos indicados nos primeiros seis casos mencionados nas alíneas a) a g) do art. 140º/2; se for celebrado por prazo inferior a seis meses em violação desta regra, converte-se em contrato por seis meses (art. 148.º/3), “desde que corresponda à satisfação de necessidades temporárias da empresa”;

c) depois de Outubro de 2019, a duração máxima dos contratos a termo de curtíssima duração, nomeadamente nos setores agrícola e do turismo, que estão também dispensados de forma escrita, não pode ser superior a 35 dias (o limite máximo era, nestes casos, de 15 dias).

Dentro dos limites de duração máxima absoluta referidos supra, o contrato de trabalho a termo certo só admite, em qualquer caso, três renovações.

Depois de Outubro de 2019, as renovações do contrato de trabalho a termo certo, podendo ainda ser três, não podem ter duração total superior ao período de duração inicial do contrato (novo art. 149.º/4).

Exemplo: assim, se se celebrar um contrato a termo com duração inicial de seis meses, este pode renovar-se até três vezes, desde que a duração total destas renovações não exceda seis meses.

O contrato a termo incerto, por definição, não tem prazo pré-determinado. Dura por todo o tempo necessário à substituição do trabalhador ausente ou à conclusão da atividade, tarefa ou obra cuja execução justificou a sua celebração. A sua duração não pode, em qualquer caso, ultrapassar seis anos (não pode ultrapassar quatro anos nos contratos celebrados depois de Outubro de 2019) (art. 148.º/4).

IV. Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo certo por verificação do seu termo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, calculada nos termos do artigo 366.º CT, salvo se a caducidade decorrer de declaração do trabalhador. Até hoje, entendia-se que o trabalhador não tinha direito a esta compensação quando, por exemplo, o contrato a termo tivesse cessado por acordo, mas tão-só quando tivesse cessado por iniciativa do empregador.

6. Trabalho temporário

I. A nova lei de 2019 vem acentuar o ónus do utilizador de trabalho temporário que passa a sofrer a consequência de situações em que se verificam vícios na relação de trabalho temporário que não lhe são imputáveis. No caso de o trabalho temporário ser cedido a utilizador por empresa de trabalho temporário que não tenha celebrado contrato com o trabalhador, considera-se este vinculado à empresa utilizadora, que não é parte naquele contrato, por contrato de trabalho sem termo. Até hoje, o vínculo estabelecia-se com a empresa de trabalho temporário (novo art. 173º/5).

II. O contrato de trabalho temporário a termo certo não está sujeito ao limite de duração do n.º 2 do artigo 148.º e, enquanto se mantiver o motivo justificativo, pode ser renovado até seis vezes.

Não está sujeito ao limite de renovações referido o contrato de trabalho temporário a termo certo celebrado para substituição de trabalhador ausente, sem que a sua ausência seja imputável ao empregador, nomeadamente nos casos de doença, acidente, licenças parentais e outras situações análogas.

7. Trabalho intermitente

Quando a empresa desenvolva atividade com intensidade variável ou de forma descontínua, trabalhador e empregador podem acordar que o trabalho seja prestado intermitentemente: um ou mais períodos de trabalho intercalados por períodos de inatividade. Os contratos de trabalho intermitente só podem ser celebrados sem termo (art. 157.º).

O trabalho intermitente não pode ser prestado por períodos inferiores a cinco meses por ano, dos quais pelo menos três meses devem ser consecutivos (art. 159.º).

Durante o período de inatividade, o trabalhador tem direito a compensação retributiva, a pagar pelo empregador com periodicidade igual à da retribuição, em valor estabelecido em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou, na sua falta, de 20% da retribuição base. Durante o período de inatividade, o trabalhador pode exercer outra atividade, devendo informar o empregador desse facto; o valor da retribuição auferida pelo trabalhador durante esse período é deduzido à compensação retributiva (art. 160.º). Os valores dos subsídios de férias e de Natal são calculados com base na média dos valores da retribuição e da compensação retributiva.

 

8. Banco de horas

I. A lei permite que, segundo um regime semelhante ao da adaptabilidade, se institua o banco de horas, também uma modalidade de organização flexível do tempo de trabalho.

O banco de horas pode estar previsto em irct (art. 208.º) ou ser instituído por acordo individual (art. 208.º-A). Admite-se ainda o banco de horas grupal (art. 208.º-B).

Depois de Outubro de 2019, é eliminada a admissibilidade do banco de horas individual. Os regimes de banco de horas individual, em aplicação em Outubro de 2019 ao abrigo do revogado art. 208º-A CT, cessam forçosamente em Outubro de 2020.

II. O regime de banco de horas pode ainda ser instituído e aplicado ao conjunto dos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica. Este regime designa-se banco de horas grupal.

O banco de horas grupal vigora desde que aprovado em referendo pelos trabalhadores a abranger, nos termos seguintes.

O período normal de trabalho pode ser aumentado até duas horas diárias e pode atingir 50 horas semanais, tendo o acréscimo o limite de 150 horas por ano.

O empregador deve elaborar o projeto de regime de banco de horas, o qual deve regular:

a) O âmbito de aplicação, indicando a equipa, secção ou unidade económica a abranger e, nestas, os grupos profissionais excluídos, se os houver;

b) O período, não superior a quatro anos, durante o qual o regime é aplicável.

O projeto deve incluir a compensação do trabalho prestado em acréscimo, que pode ser feita mediante, pelo menos, uma das seguintes modalidades:

i) Redução equivalente do tempo de trabalho;

ii) Aumento do período de férias;

iii) Pagamento em dinheiro.

O projeto de banco de horas deve, ainda, incluir a antecedência com que o empregador deve comunicar ao trabalhador a necessidade de prestação de trabalho, bem como o período em que a redução do tempo de trabalho para compensar trabalho prestado em acréscimo deve ter lugar, por iniciativa do trabalhador ou, na sua falta, do empregador, bem como a antecedência com que qualquer deles deve informar o outro da utilização dessa redução.

O empregador deve publicitar o projeto de regime de banco de horas nos locais de afixação dos mapas de horário de trabalho e comunica-o aos representantes dos trabalhadores e ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral, com a antecedência mínima de 20 dias em relação à data do referendo.

Caso o projeto de regime de banco de horas seja aprovado em referendo por, pelo menos, 65% dos trabalhadores abrangidos, o empregador pode aplicar o referido regime ao conjunto desses trabalhadores.

Havendo alteração na composição da equipa, secção ou unidade económica, o antes exposto aplica-se enquanto os trabalhadores que permanecem forem pelo menos 65% do número total dos trabalhadores abrangidos pela proposta de referendo.

A realização do referendo é regulada pelo novo art. 32º-A da Lei n.º 105/2009, de 14-9.

Caso o número de trabalhadores abrangidos pelo projeto de regime de banco de horas seja inferior a 10, o referendo é realizado sob a supervisão do serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral.

A aplicação do regime do banco de horas cessa se, decorrido metade do período de aplicação, um terço dos trabalhadores abrangidos solicitar ao empregador novo referendo e o mesmo não for aprovado, ou não for realizado no prazo de 60 dias. A aplicação do regime do banco de horas cessa 60 dias após a realização do referendo, devendo a compensação do trabalho prestado em acréscimo efetuar-se neste prazo.

Caso o projeto de regime de banco de horas não seja aprovado em referendo, o empregador só pode realizar novo referendo um ano após o anterior.

O regime de banco de horas grupal não se aplica nas seguintes situações:

a) trabalhador abrangido por convenção coletiva que disponha de modo contrário a esse regime ou a trabalhador representado por associação sindical que tenha deduzido oposição a portaria de extensão da convenção coletiva em causa; ou

b) trabalhador com filho menor de 3 anos de idade que não manifeste, por escrito, a sua concordância.

 

9. Remuneração por trabalho suplementar e descanso compensatório

Tratando-se de contrapartida do trabalho prestado fora do horário de trabalho e em dias de descanso semanal e feriados, só pode ser determinada a prestação de trabalho suplementar com carácter pontual, muito condicionado e extraordinário. A remuneração do trabalho suplementar não integra a retribuição, salvo quando tenha carácter habitual e regular ou quando atinja um valor proporcional (também com limites legais expressos) significativo, caso em que surge – na linha do critério geral – como contrapartida do trabalho.

A fixação do valor do acréscimo remuneratório por trabalho suplementar é hoje deixada livremente à contratação coletiva do trabalho. Depois de Outubro de 2019, o montante legal do acréscimo remuneratório por trabalho suplementar só pode ser afastado por cct em sentido mais favorável ao trabalhador.

 

10. Resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador – fundamentos

A resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador pode ter como fundamento um dos seguintes comportamentos imputáveis ao empregador (art. 394.º/2):

a) falta culposa de pagamento pontual da retribuição (sem prejuízo de aplicação de

normas pertinentes sobre “salários em atraso”); bem como a violação culposa de outros direitos ou garantias do trabalhador; presume-se culposa a falta de pagamento da retribuição que sofra atraso igual ou superior a 60 dias (art. 394.º/5);

b) aplicação de sanção abusiva (que não obedeça, designadamente, às regras de proporcionalidade, coerência e igualdade relativa);

c) violação culposa de direitos e garantias do trabalhador, designadamente a prática

de assédio pelo empregador ou por outros trabalhadores (note-se que a prática de assédio por outros trabalhadores passa a ser, depois de Outubro de 2019, fundamento de resolução do contrato com direito a indemnização, paga pelo empregador embora não imputável a este).

 

11. Convenções coletivas de trabalho – novas regras

I. Em primeiro lugar, em alteração ao art. 497º CT, a nova lei estabelece que a escolha da convenção coletiva aplicável pelos trabalhadores que não estejam filiados em associação sindical fica condicionada a que os mesmos se integrem no âmbito do setor de atividade, profissional e geográfico da convenção escolhida. A aplicação da convenção mantém-se até ao final da sua vigência, com o limite de 15 meses.

II. A nova lei de 2019 exige que a denúncia de convenção coletiva nos termos do art. 500º seja fundamentada quanto a motivos de ordem económica, estrutural ou a desajustamento do regime da convenção denunciada.

III. A nova redação do art. 502º vem prever que as convenções coletivas também caduquem por extinção da associação sindical ou associação de empregadores outorgantes.

No entanto, este regime não é aplicável se a extinção da associação sindical ou de empregadores outorgante for promovida de forma voluntária com o objetivo de, por essa via, obter a caducidade, mantendo-se, neste caso, em vigor a convenção cuja caducidade se intentou promover.

 

12. Arbitragem para suspensão do período de sobrevigência de convenções

Passa a competir ao Conselho Económico e Social proceder, em caso de necessidade, a arbitragem para a suspensão do período de sobrevigência de convenções coletivas de trabalho (art. 512º/2 CT).

O regime desta arbitragem passa a constar do novo art. 501º-A CT. Esta arbitragem pode ser requerida por qualquer das partes durante o período de sobrevigência da convenção e tem por objeto a verificação da existência de probabilidade séria de as partes chegarem a acordo para a revisão da convenção coletiva.