Alterações ao Código do Trabalho

Foram publicadas no passado dia 4 de setembro as Leis 90/2019 e 93/2019, que introduzem alterações no Código do Trabalho e em alguns diplomas regulamentares, assim como no Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial da Segurança Social (vulgo Código Contributivo).

A CCP, Confederação do Comércio e Serviços de Portugal, cuja Direção a APCMC integra, procedeu já à divulgação das alterações operadas pela Lei 93/2019, na análise brilhante do seu auditor jurídico, Prof. Dr. Alberto Sá e Mello, que merece a nossa completa adesão e que por simplicidade e com a devida vénia nos limitamos a reproduzir infra.

 

Segurança Social – Contribuição Adicional por Rotatividade Excessiva

A CCP destaca ainda a principal alteração efetuada ao Código Contributivo, que é o aditamento de um novo artigo, artigo 55.º-A, que, com efeitos a 1 de janeiro de 2020, consagra a designada Contribuição Adicional por Rotatividade Excessiva, a aplicar aplicável às entidades que no mesmo ano civil apresentem um peso anual de contratação a termo resolutivo superior ao respetivo indicador setorial em vigor. O indicador setorial anual constará de portaria dos membros do Governo responsáveis pelas áreas do emprego e da segurança social, publicada no primeiro trimestre do ano civil a que respeita. O apuramento é efetuado oficiosamente.

A taxa contributiva adicional, da responsabilidade da entidade empregadora, tem aplicação progressiva com base na diferença entre o peso anual de contratação a termo e a média setorial, até ao máximo de 2%, sendo a escala de progressão fixada em decreto regulamentar.

O supra citado artigo 55.º-A não se aplica (entende-se que ficam excluídos para efeitos de apuramento do peso anual dos contratos a termo resolutivo), aos contratos de trabalho a termo resolutivo celebrados para:

– Substituição de trabalhador que se encontre no gozo de licença de parentalidade;

– Substituição de trabalhador com incapacidade temporária para o trabalho por doença por período igual ou superior a 30 dias;

– Contratos de trabalho de muito curta duração celebrados nos termos do disposto na legislação laboral;

– Contratos obrigatoriamente celebrados a termo resolutivo por imposição legal ou em virtude dos condicionalismos inerentes ao tipo de trabalho ou à situação do trabalhador.

 

INFORMAÇÃO – ALTERAÇÕES ÀS LEIS LABORAIS EM 2019

(Prof. Dr. Alberto Sá e Mello, auditor jurídico da CCP)

1. A nova lei – entrada em vigor e efeitos

Foi publicada a Lei n.º 93/2019, de 4/9. Entra em vigor em 1 de Outubro de 2019.

Ficam sujeitos ao regime instituído com esta lei os contratos de trabalho celebrados antes da sua entrada em vigor, salvo quanto a condições de validade e a efeitos de factos ou situações anteriores àquele momento.

Os contratos de trabalho a termo resolutivo celebrados antes da data da entrada em vigor desta lei regem-se pela lei vigente à data da sua celebração, quanto a aspetos significativos da sua regulação que referiremos adiante.

 

2. Hierarquia das fontes de Direito do Trabalho – novas regras

Como regra geral, a norma legal, desde que expressamente não o vede, pode ser afastada por irct, quer este disponha em sentido mais ou menos favorável aos trabalhadores.

Existe, porém, um importante conjunto de exceções a esta regra: a norma legal supletiva que regule uma das matérias enunciadas no art. 3.º/3 CT só pode ser afastada por irct que disponha em sentido mais favorável aos trabalhadores. São exemplo de aplicação desta regra, nomeadamente, a regulação dos direitos de personalidade e da igualdade e não discriminação, da proteção na parentalidade, do trabalho de menores, do regime do trabalhador-estudante, do dever de informação do empregador, dos limites à duração dos períodos normais de trabalho diário e semanal, da duração máxima do trabalho noturno, da forma de cumprimento e garantias da retribuição, bem como, depois de Outubro de 2019, do pagamento de trabalho suplementar – em todos estes casos, o regime legal só pode ser afastado por outro, convencional, mais favorável aos trabalhadores

 

3. Formação profissional – novos limites mínimos

Sob a forma de um dever do empregador (que é, na realidade, também um direito/dever do trabalhador), está consagrado um direito a formação profissional contínua do trabalhador (art. 131.º/1).

O trabalhador tem direito, em cada ano, a um mínimo de 35h de formação. Este mínimo passa a ser de 40h de formação contínua depois de Outubro de 2019 (este valor é calculado proporcionalmente à duração do contrato em caso de trabalhador contratado a termo por período igual ou superior a 3 meses) (art. 131.º/2). Esta formação deve ser ministrada pelo empregador a pelo menos 10% dos trabalhadores da empresa em cada ano (art. 131.º/5). O regime descrito pode sofrer “adaptações” por irct, ditadas pelas especificidades do setor de atividade, pela qualificação dos trabalhadores ou pela dimensão da empresa (art. 131.º/9).

 

4. Período experimental

O período experimental tem uma duração de 90 dias para a generalidade dos trabalhadores.

O período experimental tem a duração de 180 dias, nos seguintes casos:

a) “cargos de complexidade técnica” – a interpretação do que sejam estes “cargos” remete-nos inevitavelmente para todos aqueles que vimos poderem ser exercidos com autonomia técnica, acrescentando-se que a razão que se descortina para este período de duração “alargado” não pode deixar de ser o menor controlo hierárquico que, dada a natureza das funções, é exercido sobre o trabalhador.

b) cargos de “elevado grau de responsabilidade” – considerada a distinção que a lei (o mesmo preceito legal) estabelece entre estes e os que denomina “cargos de direção e quadros superiores”, de que tratamos de seguida, não pode deixar de entender-se que se compreendem aqui as chefias intermédias, ou seja, os cargos que envolvam responsabilidade hierárquica ou técnica sobre outros trabalhadores;

c) cargos que pressuponham “especial qualificação” – expressão que, de tão ambígua e sob pena de esvaziar de conteúdo a previsão, não pode ter outro significado que não seja o de aqui fazer compreender os cargos para cuja ocupação seja exigida qualificação académica ou profissional acima da mínima exigida por lei.

d) cargos dos que “desempenhem funções de confiança” – não conseguimos dar um sentido rigoroso (e útil) a esta previsão vaga (não conseguimos estabelecer nenhuma ligação lógica entre a duração do período experimental e o “grau de confiança” nas funções exercidas); parece dever antes de mais sublinhar-se que não se refere aqui uma “especial relação de confiança”, que seria inciso que sempre nos remeteria para a já algo indeterminada norma aplicável à “comissão de serviço”; resta estabelecer conexão com funções em que, para além das que admitem a contratação/nomeação em comissão de serviço, a confiança pessoal é ainda fator determinante do exercício profissional neste regime

e) e, depois de Outubro de 2019, durará também 180 dias o período experimental de trabalhadores à procura de primeiro emprego e de desempregados de longa duração

O período experimental é reduzido ou excluído, consoante a duração de anterior contrato a termo para a mesma atividade, de contrato de trabalho temporário executado no mesmo posto de trabalho, de contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto, ou ainda de estágio profissional para a mesma atividade, tenha sido inferior ou igual ou superior à duração daquele, desde que em qualquer dos casos sejam celebrados pelo mesmo empregador (art. 112º/4).

 

5. Contratação a termo

I. Diz-se a termo todo o contrato (neste caso, contrato de trabalho) em que as partes contratantes estipulem uma duração, certa ou incerta, para a sua vigência. A estipulação dessa duração é feita pela previsão de um facto futuro, o termo, cuja verificação ocorrerá em data certa (um prazo) ou incerta (o momento da conclusão de uma tarefa ou do regresso de um trabalhador temporariamente impedido que se substitui) e da qual se faz depender a vigência/cessação do contrato.

O regime legal da contratação a termo podia ser afastado por regulamentação coletiva de trabalho. Depois de Outubro de 2019, esta possibilidade está excluída.

Quanto aos contratos celebrados antes de Outubro de 2019, continuam a aplicar-se-lhes as regras vigentes à data da sua celebração quanto a motivos de admissibilidade, renovação e duração.

Como dissemos, depois de Outubro de 2019, o regime legal dos contratos a termo não pode, em geral, ser afastado por convenção coletiva de trabalho, ou seja, tornou-se injuntivo. Esta regra consente pequenas exceções como é o caso dos motivos que admitem a celebração dos contratos a termo certo: por convenção coletiva de trabalho, podem aditar-se outros motivos de celebração, desde que cumpram o requisito geral de corresponderem à satisfação de necessidades meramente temporárias de trabalho nas empresas.

II. A lei enuncia – exemplificativamente para os contratos a termo certo e taxativamente para os celebrados a termo incerto – os motivos que tornam admissível a contratação a termo. Após a entrada em vigor da nova lei, mantêm-se, em geral, os motivos que admitem a celebração de contratos a termo.(*)

Já os contratos a termo certo que podiam celebrar-se, ao abrigo do n.º 4, do art. 140º CT, tendo em conta a incerteza inerente à viabilidade de toda a iniciativa empresarial, especialmente quando inovadora, passam a ter novo regime. Doravante, depois de Outubro de 2019, pode contratar-se, só a termo certo, para lançamento de uma nova atividade de duração incerta, bem como por início de laboração de uma empresa ou estabelecimento, apenas quando a empresa tiver menos de 250 trabalhadores (art. 140.º/4-a)).

(*) A enumeração constante do art. 140º/2 CT conserva, aliás, o carácter supletivo, podendo ser alterada/aditada por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

A lei permite, até Outubro de 2019, a contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego ou desempregados de longa duração ou a contratação em outras situações em que exista “legislação especial de política de emprego” que expressamente admita contratar a termo. Depois de Outubro de 2019, só pode contratar-se com este fundamento trabalhadores desempregados de muito longa duração, ou seja, as pessoas que tenham 45 ou mais anos de idade e que se encontrem inscritas como desempregadas no IEFP, I. P., há 25 meses ou mais (ver Portaria 112-A/2019).

III. O contrato a termo certo dura pelo prazo estipulado (esta estipulação é obrigatoriamente reduzida a escrito).

O prazo máximo consentido nos contratos a termo certo é de (art. 148.º/1):

a) três anos (esta duração máxima geral dos contratos a termo é reduzida para dois anos, nos contratos celebrados depois de Outubro de 2019);

b) dois anos nos contratos a termo de desempregados de longa duração, bem como no caso de contratos para lançamento de nova atividade (2 anos é o período durante o qual podem ser celebrados contratos com este motivo – as alterações à lei, em 2019, vêm consagrar expressamente este que era o nosso entendimento de sempre).

c) dezoito meses nos contratos celebrados com “trabalhador à procura de primeiro emprego” (depois de Outubro de 2019, não pode celebrar-se contratos a termo com este motivo).

Esta duração máxima tanto respeita ao prazo inicial como ao que possa resultar do somatório deste com o dos períodos de eventual renovação.

Para o cômputo da duração dos contratos a termo deve contar-se com o período de duração de contrato a termo para a mesma atividade ou de contrato de trabalho temporário executado no mesmo posto de trabalho ou de contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto, celebrados antes entre as mesmas partes (art. 149º/6 CT).

Não está fixado prazo mínimo inicial para os contratos a termo. No entanto, este não pode (art. 148.º/2):

a) ser inferior ao da execução da tarefa ou serviço a realizar ou da substituição do trabalhador que concretamente lhe deram motivo;

b) ser inferior a seis meses, salvo se houver sido celebrado por um dos motivos indicados nos primeiros seis casos mencionados nas alíneas a) a g) do art. 140º/2; se for celebrado por prazo inferior a seis meses em violação desta regra, converte-se em contrato por seis meses (art. 148.º/3), “desde que corresponda à satisfação de necessidades temporárias da empresa”;

c) depois de Outubro de 2019, a duração máxima dos contratos a termo de curtíssima duração, nomeadamente nos setores agrícola e do turismo, que estão também dispensados de forma escrita, não pode ser superior a 35 dias (o limite máximo era, nestes casos, de 15 dias).

Dentro dos limites de duração máxima absoluta referidos supra, o contrato de trabalho a termo certo só admite, em qualquer caso, três renovações.

Depois de Outubro de 2019, as renovações do contrato de trabalho a termo certo, podendo ainda ser três, não podem ter duração total superior ao período de duração inicial do contrato (novo art. 149.º/4).

O contrato a termo incerto, por definição, não tem prazo pré-determinado. Dura por todo o tempo necessário à substituição do trabalhador ausente ou à conclusão da atividade, tarefa ou obra cuja execução justificou a sua celebração. A sua duração não pode, em qualquer caso, ultrapassar seis anos (não pode ultrapassar quatro anos nos contratos celebrados depois de Outubro de 2019) (art. 148.º/4).

IV. Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo certo por verificação do seu termo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, calculada nos termos do artigo 366.º CT, salvo se a caducidade decorrer de declaração do trabalhador. Até hoje, entendia-se que o trabalhador não tinha direito a esta compensação quando, por exemplo, o contrato a termo tivesse cessado por acordo, mas tão-só quando tivesse cessado por iniciativa do empregador.

6. Trabalho temporário

I. A nova lei de 2019 vem acentuar o ónus do utilizador de trabalho temporário que passa a sofrer a consequência de situações em que se verificam vícios na relação de trabalho temporário que não lhe são imputáveis. No caso de o trabalho temporário ser cedido a utilizador por empresa de trabalho temporário que não tenha celebrado contrato com o trabalhador, considera-se este vinculado à empresa utilizadora, que não é parte naquele contrato, por contrato de trabalho sem termo. Até hoje, o vínculo estabelecia-se com a empresa de trabalho temporário (novo art. 173º/5).

II. O contrato de trabalho temporário a termo certo não está sujeito ao limite de duração do n.º 2 do artigo 148.º e, enquanto se mantiver o motivo justificativo, pode ser renovado até seis vezes.

Não está sujeito ao limite de renovações referido o contrato de trabalho temporário a termo certo celebrado para substituição de trabalhador ausente, sem que a sua ausência seja imputável ao empregador, nomeadamente nos casos de doença, acidente, licenças parentais e outras situações análogas.

7. Trabalho intermitente

Quando a empresa desenvolva atividade com intensidade variável ou de forma descontínua, trabalhador e empregador podem acordar que o trabalho seja prestado intermitentemente: um ou mais períodos de trabalho intercalados por períodos de inatividade. Os contratos de trabalho intermitente só podem ser celebrados sem termo (art. 157.º).

O trabalho intermitente não pode ser prestado por períodos inferiores a cinco meses por ano, dos quais pelo menos três meses devem ser consecutivos (art. 159.º).

Durante o período de inatividade, o trabalhador tem direito a compensação retributiva, a pagar pelo empregador com periodicidade igual à da retribuição, em valor estabelecido em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou, na sua falta, de 20% da retribuição base. Durante o período de inatividade, o trabalhador pode exercer outra atividade, devendo informar o empregador desse facto; o valor da retribuição auferida pelo trabalhador durante esse período é deduzido à compensação retributiva (art. 160.º). Os valores dos subsídios de férias e de Natal são calculados com base na média dos valores da retribuição e da compensação retributiva.

 

8. Banco de horas

I. A lei permite que, segundo um regime semelhante ao da adaptabilidade, se institua o banco de horas, também uma modalidade de organização flexível do tempo de trabalho.

O banco de horas pode estar previsto em irct (art. 208.º) ou ser instituído por acordo individual (art. 208.º-A). Admite-se ainda o banco de horas grupal (art. 208.º-B).

Depois de Outubro de 2019, é eliminada a admissibilidade do banco de horas individual. Os regimes de banco de horas individual, em aplicação em Outubro de 2019 ao abrigo do revogado art. 208º-A CT, cessam forçosamente em Outubro de 2020.

II. O regime de banco de horas pode ainda ser instituído e aplicado ao conjunto dos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica. Este regime designa-se banco de horas grupal.

O banco de horas grupal vigora desde que aprovado em referendo pelos trabalhadores a abranger, nos termos seguintes.

O período normal de trabalho pode ser aumentado até duas horas diárias e pode atingir 50 horas semanais, tendo o acréscimo o limite de 150 horas por ano.

O empregador deve elaborar o projeto de regime de banco de horas, o qual deve regular:

a) O âmbito de aplicação, indicando a equipa, secção ou unidade económica a abranger e, nestas, os grupos profissionais excluídos, se os houver;

b) O período, não superior a quatro anos, durante o qual o regime é aplicável.

O projeto deve incluir a compensação do trabalho prestado em acréscimo, que pode ser feita mediante, pelo menos, uma das seguintes modalidades:

i) Redução equivalente do tempo de trabalho;

ii) Aumento do período de férias;

iii) Pagamento em dinheiro.

O projeto de banco de horas deve, ainda, incluir a antecedência com que o empregador deve comunicar ao trabalhador a necessidade de prestação de trabalho, bem como o período em que a redução do tempo de trabalho para compensar trabalho prestado em acréscimo deve ter lugar, por iniciativa do trabalhador ou, na sua falta, do empregador, bem como a antecedência com que qualquer deles deve informar o outro da utilização dessa redução.

O empregador deve publicitar o projeto de regime de banco de horas nos locais de afixação dos mapas de horário de trabalho e comunica-o aos representantes dos trabalhadores e ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral, com a antecedência mínima de 20 dias em relação à data do referendo.

Caso o projeto de regime de banco de horas seja aprovado em referendo por, pelo menos, 65% dos trabalhadores abrangidos, o empregador pode aplicar o referido regime ao conjunto desses trabalhadores.

Havendo alteração na composição da equipa, secção ou unidade económica, o antes exposto aplica-se enquanto os trabalhadores que permanecem forem pelo menos 65% do número total dos trabalhadores abrangidos pela proposta de referendo.

A realização do referendo é regulada pelo novo art. 32º-A da Lei n.º 105/2009, de 14-9.

Caso o número de trabalhadores abrangidos pelo projeto de regime de banco de horas seja inferior a 10, o referendo é realizado sob a supervisão do serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral.

A aplicação do regime do banco de horas cessa se, decorrido metade do período de aplicação, um terço dos trabalhadores abrangidos solicitar ao empregador novo referendo e o mesmo não for aprovado, ou não for realizado no prazo de 60 dias. A aplicação do regime do banco de horas cessa 60 dias após a realização do referendo, devendo a compensação do trabalho prestado em acréscimo efetuar-se neste prazo.

Caso o projeto de regime de banco de horas não seja aprovado em referendo, o empregador só pode realizar novo referendo um ano após o anterior.

O regime de banco de horas grupal não se aplica nas seguintes situações:

a) trabalhador abrangido por convenção coletiva que disponha de modo contrário a esse regime ou a trabalhador representado por associação sindical que tenha deduzido oposição a portaria de extensão da convenção coletiva em causa; ou

b) trabalhador com filho menor de 3 anos de idade que não manifeste, por escrito, a sua concordância.

 

9. Remuneração por trabalho suplementar e descanso compensatório

Tratando-se de contrapartida do trabalho prestado fora do horário de trabalho e em dias de descanso semanal e feriados, só pode ser determinada a prestação de trabalho suplementar com carácter pontual, muito condicionado e extraordinário. A remuneração do trabalho suplementar não integra a retribuição, salvo quando tenha carácter habitual e regular ou quando atinja um valor proporcional (também com limites legais expressos) significativo, caso em que surge – na linha do critério geral – como contrapartida do trabalho.

A fixação do valor do acréscimo remuneratório por trabalho suplementar é hoje deixada livremente à contratação coletiva do trabalho. Depois de Outubro de 2019, o montante legal do acréscimo remuneratório por trabalho suplementar só pode ser afastado por cct em sentido mais favorável ao trabalhador.

 

10. Resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador – fundamentos

A resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador pode ter como fundamento um dos seguintes comportamentos imputáveis ao empregador (art. 394.º/2):

a) falta culposa de pagamento pontual da retribuição (sem prejuízo de aplicação de

normas pertinentes sobre “salários em atraso”); bem como a violação culposa de outros direitos ou garantias do trabalhador; presume-se culposa a falta de pagamento da retribuição que sofra atraso igual ou superior a 60 dias (art. 394.º/5);

b) aplicação de sanção abusiva (que não obedeça, designadamente, às regras de proporcionalidade, coerência e igualdade relativa);

c) violação culposa de direitos e garantias do trabalhador, designadamente a prática

de assédio pelo empregador ou por outros trabalhadores (note-se que a prática de assédio por outros trabalhadores passa a ser, depois de Outubro de 2019, fundamento de resolução do contrato com direito a indemnização, paga pelo empregador embora não imputável a este).

 

11. Convenções coletivas de trabalho – novas regras

I. Em primeiro lugar, em alteração ao art. 497º CT, a nova lei estabelece que a escolha da convenção coletiva aplicável pelos trabalhadores que não estejam filiados em associação sindical fica condicionada a que os mesmos se integrem no âmbito do setor de atividade, profissional e geográfico da convenção escolhida. A aplicação da convenção mantém-se até ao final da sua vigência, com o limite de 15 meses.

II. A nova lei de 2019 exige que a denúncia de convenção coletiva nos termos do art. 500º seja fundamentada quanto a motivos de ordem económica, estrutural ou a desajustamento do regime da convenção denunciada.

III. A nova redação do art. 502º vem prever que as convenções coletivas também caduquem por extinção da associação sindical ou associação de empregadores outorgantes.

No entanto, este regime não é aplicável se a extinção da associação sindical ou de empregadores outorgante for promovida de forma voluntária com o objetivo de, por essa via, obter a caducidade, mantendo-se, neste caso, em vigor a convenção cuja caducidade se intentou promover.

 

12. Arbitragem para suspensão do período de sobrevigência de convenções

Passa a competir ao Conselho Económico e Social proceder, em caso de necessidade, a arbitragem para a suspensão do período de sobrevigência de convenções coletivas de trabalho (art. 512º/2 CT).

O regime desta arbitragem passa a constar do novo art. 501º-A CT. Esta arbitragem pode ser requerida por qualquer das partes durante o período de sobrevigência da convenção e tem por objeto a verificação da existência de probabilidade séria de as partes chegarem a acordo para a revisão da convenção coletiva.